パワハラ

これってパワハラ?と思った時に判断する基準5つ【わかりやすく解説】

パワハラの基準ってなんなの?

そもそもパワハラに明確な基準なんてあるの?

あなたはこういった疑問を解決するために、この記事にたどり着いたと思います。

すでに厚生労働省のホームページでパワハラについて調べたことがあるかもしれませんが、言葉が難しくて理解しにくいですよね(^-^;

パワハラの過去事例について調べたとしても、あなたが今知りたい内容とピッタリとマッチしないので、参考にならないことのほうが多いでしょう。

その結果、「これってパワハラなんだろうか?どうなんだろう??」といった疑問が消えないままになってしまうんです。

✔この記事からわかること

■パワハラの定義とは?

■世間の間違ったパワハラの基準

■これってパワハラ?と思った時の正しい判断基準

この記事を書いている僕は、パワハラを受けた過去があります。

とはいえ、それは今から10年ほど前の話なので、ネットで調べてもよく分からないという状況でしたね。

パワハラの定義を詳しく教えてくれる記事がありませんでした。

たける
たける
この記事を読んでいるあなたには、ぜひパワハラの正しい判断基準を知ってほしいので、分かりやすい言葉で解説していきます!

この記事を読み終えれば、たとえグレーなパワハラに遭遇しても、白黒ハッキリ判断できるようになりますよ。

※パワハラの対処法を教えて!という方は、こちらの記事↓を読んでみてください。

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パワハラの定義とは?

厚生労働省のホームページではこう定義されています。

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

たける
たける
んー、、、難しい文章だ。。。

この文章をこれから噛み砕いて解説します。

一気に解説すると訳が分からなくなるので、前半部分と後半部分に分けて解説したいと思います。

しっかりと付いて来て下さいね!

定義の前半部分

さっきの定義の前半をもう一度見ましょう。
定義の前半部分では、”誰と誰との間でパワハラが成立するか”を定めています。

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、・・・・・(以下省略)

難しい表現を分かりやすく変換します。
するとこんな感じになります↓

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く人間が、①職場での上下関係や、②人間関係での上下関係を利用し、・・・・・(以下省略)

ここで、

①職場での上下関係とは、「部長」「課長」「係長」など肩書きのことです。
上司が部下を理不尽にいじめる時や、先輩が後輩をいじめる時はこのパターンに該当します。
部下が上司をいじめる”逆パワハラ”もこのパターンですね。

②人間関係の上下関係とは、①であげた肩書き以外の関係全てです。
っていうことはですよ、同じ立場の人間であっても、気の強い人間が気の弱い人間をいじめたりする場合もパワハラになりうるということなんです。

たける
たける
例えば、入社したタイミングが同じ2人の社員の間でも、パワハラが成立しちゃうんですね。

定義の後半部分

次に後半を見ていきましょう。
ここでは”どんな行為がパワハラとして判断されるか”が定められています。

業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

ここは特に難しい表現はないんですが、たぶんあなたはこの言葉に引っかかったと思います。

その言葉は・・・「業務の適正な範囲」です。

すごく漠然とした日本語に感じるのは僕だけではないはず。

この「業務の適正な範囲」とはなんなのかを厚生労働省のホームページで調べてみると、
業務の適正な範囲を超えている例」が6つ紹介されています。

  1. 身体的な攻撃(蹴る殴る、物を投げるなどの暴力)
  2. 精神的な攻撃(バカ、辞めてしまえなどの暴言)
  3. 人間関係からの切り離し(無視するなど)
  4. 過大な要求(明らかに遂行不可能な仕事の強制など)
  5. 過小な要求(能力を必要としない難易度の低すぎる仕事の強制など)
  6. 個の侵害(プライバシーに深く入り込むなど)

これらが業務の適正な範囲を超えている例とされています。

たける
たける
もうすでに気が付いているかもしれませんが、この「業務の適正な範囲」の具体的な正体を知ることが、パワハラの判断基準を知るカギになるんです!

※この部分についてはもう少しあとで深く解説します。

パワハラに対する世間の間違った解釈

残念ながらパワハラの定義をきっちり理解している人はほぼいません。
なので、パワハラという言葉を正しく使っている人もほとんどいません

たいてい勝手な解釈で使われている場合が多いんです。
その典型的な間違った例は以下の2つ。

  • 強制するとパワハラになる
  • 相手がパワハラだと思ったらパワハラになる

では具体的に見ていきましょう。

間違った解釈その①「強制はパワハラ」

世間では「強制=パワハラ」という解釈をしている人がいます。

とはいえ、「業務の適正な範囲を超えている例」をもう一度読んでみると分かりますが、「強制」そのものが適正な範囲を超えているとはどこにも書いていません。

強制がアウトになってしまうのは、④や⑤の場合だけです。

  1. 身体的な攻撃(蹴る殴る、物を投げるなどの暴力)
  2. 精神的な攻撃(バカ、辞めてしまえなどの暴言)
  3. 人間関係からの切り離し(無視するなど)
  4. 過大な要求(明らかに遂行不可能な仕事の強制など)
  5. 過小な要求(能力を必要としない難易度の低すぎる仕事の強制など)
  6. 個の侵害(プライバシーに深く入り込むなど)

このように、何を強制しているかがポイントになってきます。

なので、強制しているという事実だけではパワハラに該当しないのです。

間違った解釈その②「相手がパワハラだと思ったらパワハラ」

次の間違った解釈は「相手がパワハラだと思ったらパワハラになる」です。

この間違った解釈をしいている人、実はめちゃくちゃ多いんです!

実際、僕の会社の上司もこの間違った解釈をしていました。

しかし厚生労働省のホームページを見るとこう書かれているのです。(相変わらず堅苦しい文章ですが・・・)

業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントにはあたりません。

またこのキーワードが出てきましたね。業務の適正な範囲(^-^;

つまり、”業務の適正な範囲内”での指示や注意・指導は、相手がどんなふう感じようが、パワハラになりませんよ。ってことなんです。

なので、指導や注意を受けた人間がパワハラと感じれば、なんでもかんでも該当するわけじゃないって事が分かってもらえたと思います。

「業務の適正な範囲」ってなんなの?

っていうか、さっきから出てきてる「業務の適正な範囲」ってなんなの??

あなたは最終的にこの疑問に行きつくと思います。

実はこれもちゃんと厚生労働省のホームページに書いてあります!

なんて書いてあるかというと、、、

各職場で、何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか、その範囲を明確にする取組を行うことによって、適正な指導をサポートするものでなければなりません。

「業務の適正な範囲を明確にする取り組みを行う」ってどういうこと?

って思われたかもしれませんが、これは

自分たちで「業務の適正な範囲」を考えて決めてください

ってことです。

厚生労働省さん、なんか急に冷たい対応ですよね(^_^;)

これを聞いたあなたは

なーんだ、結局きっちりした明確な基準はないんだ

と残念な気持ちになったかもしれません。

しかし、無数とある会社や組織の「業務の適正な範囲」を国が公表できると思いますか?

仮に国が決めた基準があったとしても、それは使い物にならない基準でしょう。

社風や、伝統といった背景が会社によってまったく違うので、一律にこれが基準とは言えないんですよね…。

ストレス耐性があるメンタルづくりについて、こちら↓で説明しているので、合わせて読んでみてください。

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これってパワハラ?と思ったときに正しく判断する基準

チョコ
チョコ
じゃあ結局どうやって判断するのさ!
たける
たける
ここまでの内容をまとめつつ、解説しますね。

「これってパワハラじゃないの?」と思われる”疑わしい言動”があった時、次の2つのステップを踏んで、判断してください。

STEP1:疑わしい言動が、職場を正しく運営するためにあってはならないと断定できるか?

まずは客観的に見て、その言動が職場をうまく進めていく上であってはならないと言えるかを考えてみてください。

どんな具体例があるかは、さっきの「業務の適正な範囲を超えている例」を思い出してもらうと分かります。6つありましたよね?

  1. 身体的な攻撃(例:蹴る殴る、物を投げるなどの暴力)
  2. 精神的な攻撃(例:バカ、辞めてしまえなどの暴言)
  3. 人間関係からの切り離し(例:無視するなど)
  4. 過大な要求(例:明らかに遂行不可能な仕事の強制など)
  5. 過小な要求(例:能力を必要としない難易度の低すぎる仕事の強制など)
  6. 個の侵害(例:プライバシーに深く入り込むなど)

この「業務の適正な範囲を超えている例」に当てはまる場合はパワハラ確定です。

とはいえ、この「6つの例」にピッタリ当てはまらいよ!ってことが多いんですよね…

そんな時は次のステップへ進みましょう!

STEP2:疑わしい言動が、職場を正しく運営するためにあってはならないと断定できないが、言動を受けた人間がパワハラだと感じている

ほとんどの疑わしい言動はこのパターンだと思います。
このパターンがまさにグレーで判断に迷うところなのです!

間違った解釈でも紹介しましたが、受け取り側の人間がどれだけ「パワハラ」だとアピールしても、それはパワハラ確定の理由にはならないんですよね。

職場を健全な状態にし、正しく運営するための業務上必要な注意や指導は、パワハラとは言えません。

しかし、その指導が職場を正しく運営するためとは思えない時は、「業務の適正な範囲」に収まっているかを確認してください。

「業務の適正な範囲」に収まっているかどうかを判断するには、次の5つポイントから総合的に考える必要があります。

  1. 会社(組織)の伝統、風土
  2. 言動を受けとった人がパワハラだと感じた理由
  3. 言動を起こした人の意図
  4. 言動を起こした人の性格
  5. 言動を起こした人と、受け取った人との普段の関係性

パワハラは複数の要因が絡み合って発生しています。

にもかかわらず、表面だけの情報でパワハラかどうかの結論を出そうとすると、判断ができずにどんどん難しくなっていく一方です。

そこで、この5つのポイントに分けて考えれば、問題が整理できます。

ぜひこの5つのポイントに沿って、絡み合った問題を紐解きながら分析してみてください。

たける
たける
あなたの職場ではどこまでが「業務の適正な範囲」と呼べるのか、考えてみてくださいね!

結論

「これってパワハラかも??」といった疑問に遭遇したときは、

  1. どんな人間関係でもパワハラになりえること知っておく
  2. 「業務の適正な範囲」に収まっているか5つのポイントから分析する

この2点を思い出して、判断材料にしてくださいね。

P.S. 今の職場に本当に満足していますか?

おそらく、あなたは職場にたいして何かモヤモヤしたものを感じているはずです。

それがパワハラに該当するのかは別として、もしかしたらあなたがもっと輝ける場所があるかもしれません。

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