使えない社員を辞めさせる方法って何か無いのかな
そういう人がいると、周りもモチベーション下がるんだよなー
どんな会社にも、使えない社員、周りに悪影響を及ぼす社員っていますよね。
そして、そんな社員を見ると、「一緒に働きたくないな」「会社辞めてくれないかな」なんて思ってしまうものです。
ましてや、自分の部下や後輩にそんなのがきてしまった日には最悪。
あなたもご存知の通り、日本では社員を辞めさせるのは法律上かなり難しいのですが、一方で何もできないのかというと、あなたができる対策はあります。
この記事では、使えない社員を管理する立場（先輩や上司）の人を想定して、使えない社員の上手い対応方法を紹介していきます。
✔この記事から分かること
■いらない社員を辞めさせるべき判断基準
■いらない社員自身に「改善するか辞めるかを選択させる」のが大切
逆の立場で、パワハラ上司や嫌がらせしてくる先輩を辞めさせたいなんて考えている方も少なくないと思います。
そんな方は「ムカつく奴を潰す方法！同僚、後輩、先輩、上司、全パターン公開」を読んでみてください。
いらない社員を辞めさせるべき判断基準
まずは、「いらない社員を辞めさせたい！」と考えている人が見落としがちなことをお伝えしていきます。
極端な話で、ただの嫉妬で相手を辞めさせたいと思って行動した結果、返り討ちに合い自分自身の立場が危うくなってしまうなんてケースもあります。
相手がいらない社員であり、辞めてもらいたいという考えに、多くの人が納得してくれるような状況で無ければ、行動するべきではありません。
具体的に、以下3つのポイントを満たしているかチェックしてみてください。
✔いらない社員を辞めさせるべき判断基準
- 相手は本当にいらない社員なのか
- 相手に改善できる余地はないのか
- いらない社員を辞めさせた方が良いのか
それぞれ説明していきます。
本当にいらない社員なのか
先ほど例に挙げた通り、あなたの独りよがりで相手のことをいらない社員と切り捨ててしまっていないか再度チェックが必要です。
人間誰とでも仲良くできるわけではなくて、多少なり相性があって、上手くいかない人上手くいく人が必ず存在します。
自分と上手くいかない人=いらない社員になっていないかは重要です。
確認方法としては、中立的な立場でその人の評判を集めてみるのが良いと思います。
職場には色んな人がいるので、賛否両論あると思います。
でも、自分と反対意見の人がいるということは、その人たちにとっては「必要な社員」なのかもしれません。
あなたや特定の一部の社員たちにとっていらない社員は、会社にとって必要ない社員と同義ではないということを認識しておきましょう。
あなたの主観ではなく、客観的にマイナス面とプラス面を考慮してみてください。
改善できる余地はないのか
いらない社員といっても、まだ若手で可能性があるならば、それを切り捨てるというのはあなたのマネジメント能力が疑われます。
若手に限らず、気付いていないだけで、話してみれば改善してくれるかもしれません。
いらない人材だとしても、辞めてしまったら、その人がやっていた仕事は誰かがやらなければいけないわけです。
改善できるのならば、その人にとっても、会社にとっても良いはずです。
なので、まずは改善できる余地がないのか考えてみてください。
とは言え、おそらく何もやっていないわけでは無いと思います。
それなりにやってみた結果で、もうダメだと思って使えない社員だと認定してしまったパターンの方が多いと思うので、その場合は後述する対応方法を試してみてください。
いらない社員を辞めさせた方が良いのか
そもそも論ですが、いらない社員を辞めさせるのは本当に会社にメリットがあることなのかを考えてみてください。
使えない社員がいなくなれば、有能な社員だけになって、エリート部隊が作れるなんて発想をしているならば注意が必要です。
2-6-2の法則（働きアリの法則）という良く知られた経験則があって、要するにいらない社員を辞めさせても、誰かがまたいらない社員になってしまうということです。
多くの方がイメージするエリートと言われるような人たち（官公庁、大手企業など）でも、使えない社員ってやっぱりいるんですよね。
優秀な人達であっても、競争したら誰かはビリになるわけです。
そして、そういう人はモチベーションを下げていき、どんどん仕事ができないお荷物になっていくものなんです。
なので、いらない社員はある意味必要悪であって、辞めさせることに本当に意味があるのかは少し考えてみる必要があります。
いらない社員への対応方法【改善するか辞めるかを選択させよう】
では、具体的にいらない社員の対応方法を紹介していきます。
先ほども書いたように、必ずしも辞めさせることがゴールではないと僕は考えています。
全体にとって、プラスになる選択を心がけてください。
それを踏まえて、いらない社員をある意味で追い込む方法は以下3つです。
✔いらない社員への対応方法
- 相手に期待はしない
- 計画を立ててもらう
- 報告を徹底してもらう
それぞれ説明していきます。
相手に期待はしない
まず、どんな場合でも相手に期待してはいけません。
「いらない社員なんか期待してないよ」って言い返されそうですが、その社員に腹が立ったことはありませんか？
たぶん、イライラした経験があると思います。
実は腹が立つのは、多少なりとも何かを期待しているからなんです。
分かりやすい例を挙げると、外国人に「お前」とか、「～しろ」とか言われても、別に腹が立たないですよね。
一方で、カスタマーサポートに電話したときに、ちょっとでも変なこと言われたら、めちゃくちゃ腹が立ちませんか。
僕たちは知らず知らずのうちに、相手に期待したり、しなかったり判断しているんです。
そして、期待が裏切られた時に、腹が立つんです。
なので、いらない社員と接するときは、「相手に期待しない」これを徹底してください。
この前提で、相手と接することで、冷静に対処することができます。
計画を立ててもらう
次に、いらないと判定した社員に対しては、しっかり業務計画を立ててもらうようにしましょう。
要は、今何をやっている、何に時間がかかっている等を見えるようにするんです。
ある意味、これも期待していないからこその指導です。
相手が自分で考えてしっかりやるという前提は捨ててください。
なぜやるのか、いつまでにやるのか、どうやってやるのか、徹底的に計画を立ててもらい、それをやり切るようにさせます。
正直、これで上手くできなかったら、相手ではなく指導したあなたのせいと思えるぐらい、きっちり計画を立てさせましょう。
これやられる方もかなりツラいので、しばらく続けると音を上げて辞めていくか、自分で気付いて変わっていくと思います。
自主性を認めるのは、相手への期待の表れです。
一切の不確定要素を作らないぐらいの意気込みで、徹底的に管理していきましょう。
報告を徹底してもらう
計画を立ててもらうのと似ていますが、報告も徹底してもらうようにしましょう。
具体的には、朝一に今日何をするのか、終業時に日報で今日できたこと、課題、明日以降やること等の報告を求めましょう。
これもやる方は結構キツいのですが、今日やることを計画して、その日何ができたとか、毎日振り返るのはいらない社員を更生させるには良い訓練になります。
あなたも報告を受け取るだけでなく、「何でこの仕事にそんなに時間がかかるのか」「どうしてこの優先順位で仕事をするのか」等、細かく問い詰めるようにしましょう。
この繰り返しで、確実に使えない社員の業務処理能力は向上していきます。
もしくは、ツラすぎて辞めていくかのどっちかです。
あなたにとっても、足を引っ張る社員の状況を逐一把握できるので、万が一の時に素早く対処することが可能になり一石二鳥なんですよね。
繰り返しですが、手加減することは相手への期待の表れです。（自分がめんどくさいというのもありますが・・）
徹底的に指導することが、相手のためであり、会社のためでもあり、ひいては自分のためにもなると僕は考えています。
日本ではいらない社員を辞めさせるのは難しい
いらない社員を辞めさせる方法というと、真っ先に
- 無視して孤立させる
- 仕事量を増やしてパンクさせる
相手を潰すことにフォーカスする方法が世の中には溢れています。
でも、それらって、完全にパワハラなんですよね。
言い換えれば、パワハラする社員もまた会社にとって害悪（いらない社員）であるという矛盾を抱えてしまいます。
また、海外と比べて、日本は異常なぐらいに正社員を守る仕組みがあります。
いらない社員だろうが関係ありません。
つまり、相手を辞めさせるのは、制度上すごく大変だし、場合によってはあなたがパワハラで訴えられてダメージを受ける可能性があることを理解する必要があります。
僕も試行錯誤してきましたが、やっぱり相手のためにという視点で考える方が良いです。
この記事で紹介した以下2点。
- 計画を立ててもらう
- 報告を徹底してもらう
実行する方もハードですが、相手もめちゃくちゃツラいです。
でも、それは単なる嫌がらせではなく、成長するための必要なツラさなんです。
今までサボってきた分が一気にきているから、ツラいだけであって、相手の成長を願って真剣に向き合えば、相手も応えてくれるはずです。
期待は禁物ですが、そういう真摯な対応で若手と向き合ってあげてもらえると、僕もこの記事を書いた甲斐があります。
